4차 산업혁명이 기업의 인사관리 영역을 넘어 인재 채용 분야로 활동 범위를 빠르게 넓혀가고 있다. 다시 말해 사람이 AI(인공지능)의 판단을 받고, AI가 지정한 위치로 이동하는 셈이다.
지난해 상반기 롯데와 CJ는 공채에서 AI로 지원 서류 및 자기소개서를 검토했다. 이러한 추세는 민간 기업을 넘어 공기업에서도 나타났다. 한국방송통신전파진흥원, 한국정보화진흥원, 전파통신진흥원 등이 AI 채용 시스템을 도입했고, 한국자산관리공사(캠코)는 금융공기업 최초로 AI 면접을 실시했다.
기업이 채용과정에 AI를 도입하는 가장 큰 이유는 무엇일까? 바로 높은 ‘효율성’이다. 매년 신규 채용에 수많은 지원자가 몰리는데, 지원 서류를 모두 검토하려면 상당한 시간과 인력이 필요하다. 하지만 AI를 활용하면 그 시간과 자원을 훨씬 절약할 수 있다. AI가 자기소개서 하나를 보는 데 걸리는 시간은 3초가량이다. 자기소개서 1만장을 확인하는 데 걸리는 시간은 고작 8시간이면 된다.
지난해 상반기부터 서류전형 심사에 AI를 도입한 롯데는 "(AI 시스템 활용으로) 객관성이 강화됐고 시간이 단축됐다"고 밝혔다. 특히 "표절 자소서를 잡아내는 게 매우 우수했다"고 설명했다. 아울러 지난해 상반기 채용 결과 분석에 따르면, AI 시스템에서 '필요인재 부합도'를 높게 평가받은 지원자가 그렇지 못한 지원자보다 실제 역량면접 평가에서도 우수한 평가를 받은 것으로 나타났다.
면접 방식도 변화 하고 있다. 특정 장소에 지원자를 불러 진행하던 면접도 AI를 활용하면 언제 어디서나 가능해진다. 지원자의 얼굴 인식을 통해 표정 및 감정을 분석하고, 음성ㆍ사용 어휘를 분석해 언어 행동과 경향을 분석한다. 나아가 맥박, 뇌파 등 생체 데이터까지 활용해 적합한 후보를 선별한다. 사람을 대신해 AI 면접관이 지원자를 분석하면서 더욱 과학적이고 객관적인 채용이 보장된다.
미국, 일본 등은 일찍부터 AI를 기반으로 한 채용을 진행해 왔다. 미국의 경우 구글이 2008년부터 자체 개발한 AI 채용 프로그램을 사용하고 있고, 미국 종합 경제지 포춘이 선정한 500대 기업 대부분도 AI 채용을 도입했다. 일본도 소프트뱅크 등 대기업을 중심으로 AI를 채용과정에 적용하고 있다. 우리나라는 지난해부터 본격적인 AI 채용이 시작됐다.
세계적 IT기업 구글은 학점과 면접이 지원자 능력을 평가하는 데 신뢰할 수준이 아니라는 것을 깨달았다. 다시 말해 기존의 방식으로는 훌륭한 인재를 알아보지 못할 확률이 높은 것은 물론 급증하는 채용 수요에 맞춰 적기에 인재를 채용하는 것도 간단한 일이 아니라는 결론이다.
구글이 개발한 인재 채용 AI는 입사지원자가 제출한 이력서만 토대로 심사하지 않는다는 점이다.
AI는 지원자가 그동안 사용한 페이스북, 트위터, 인스타그램 등 SNS 계정에 남긴 자료를 분석해 지원자의 성격과 이직 확률 등을 판단해 실제 채용 과정에 적용하는데, 그동안 지원자들의 자질을 경력서와 면접으로만 판정하던 것과는 완전히 다른 차원이다. 여기에 소요되는 시간은 겨우 15초이다.
또한 AI와 1시간 정도 면접을 보는데 면접을 보는 장소는 집, PC방, 카페 등 어느 곳이든 무방하며 맥박부터 감정과 눈동자 움직임, 지원자의 핵심 키워드를 뽑아낸다.
심지어 기억력과 사고력 같은 인지 기능을 주관하는 전전두엽을 분석해 직군 적합도와 세부 역량을 파악한다. 특히 면접 영상에 나온 지원자의 단어 선택, 목소리, 몸짓 등을 보고 지원자가 정직하게 대답하는지도 판단해 회사에 알려준다.
그런데 이 과정에서 더욱 중요한 것은 취업 지원자가 과거에 작성했던 악플 등은 치명적 결과를 초래한다. 악플을 회사에서 매우 중요하게 생각하는 것은 악플을 상습적으로 달던 악플러는 언제 어느 때 회사의 방침에 돌변하여 회사를 궁지에 몰아넣을 수 있다고 생각하기 때문이다.
다시 말해 회사에서는 악플러들을 사전에 차단하는 것이 매우 중요하다는 판단하고 있다는 것으로 AI의 눈을 피해 취직한다는 생각은 애초에 버려야 한다는 것이다.
4차 산업혁명 시대에는 취업뿐 아니라 빅데이터를 통해 악플 등 자신의 모든 과거 행적이 저장되고 있으며 이를 불러 활용할 수 있음을 기억해야 한다.
